Das betriebliche Eingliederungsmanagement (abgekürzt BEM) ist eine Aufgabe des Arbeitgebers mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten eines Betriebes oder einer Dienststelle möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten im Einzelfall zu erhalten. Im weiten Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft. Die Rechtsgrundlage ist § 84 Abs. 2 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX).
Der Arbeitgeber ist laut § 84 Abs. 2 SGB IX zu einem BEM verpflichtet, wenn ein Beschäftigter im Laufe eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Um den betreffenden Personenkreis zu ermitteln, werden monatlich Auswertungen über die Krankenstände der Mitarbeiter von der zuständigen Personalstelle erhoben.
Die betroffenen Mitarbeiter werden schriftlich eingeladen. Das Verfahren stelltt grundsätzlich ein freiwilliges Angebot dar. Dem Anschreiben wird in der Regel ein Rückmeldebogen beigefügt, in dem angekreuzt werden kann, ob dieses Angebot angenommen wird oder nicht. Auch kann der Beschäftigte angeben, welche Beteiligte er beim Erstgespräch dabei haben möchte.
Sollte das Angebot abgelehnt werden, wäre das Verfahren an dieser Stelle abgeschlossen. Der Arbeitgeber hätte dann die Möglichkeit zu prüfen, ob weitergehende Maßnahmen außerhalb des BEM (z. B. arbeitsrechtlicher Natur) zu ergreifen sind.
Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Beschäftigten namentlich benennt, welche nach § 84 Abs. 2 SGB IX die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat dabei diese Namen auch dann mitteilen, wenn die betroffenen Mitarbeiter der Beteiligung des Betriebsrats nicht zugestimmt haben (BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012, 1 ABR 46/10).
Nach Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters zu diesem Verfahren findet das Erstgespräch entweder mit dem BEM-Verantwortlichen alleine oder mit weiteren Beteiligten statt. Ziel dieses Gesprächs ist es, zu ergründen, welche Gründe es für diese Fehlzeiten gibt und ob diese Krankenzeiten ursächlich mit den Arbeitsbedingungen in Zusammenhang stehen. Gesucht wird dabei nach den Auslösern für diese Erkrankung. Um die Ursache der Erkrankung zu ergründen kann es dabei notwendig sein, dass der betroffene Mitarbeiter sich von einem Betriebsarzt freiwillig untersuchen lässt.
Nachdem die Ursachen geklärt sind, wird im zweiten Schritt nach zielgerichteten Maßnahmen für eine Veränderung gesucht. Hier gibt es ein großes Spektrum von Maßnahmen, die ergriffen werden können um die Krankenzeiten zu reduzieren. Diese Maßnahmen können von der Beantragung einer Kurmaßnahme, der Veränderung des Arbeitsplatzes (z. B. Ausstattung mit einem Stehpult oder spezieller Computermaus), Verpflichtung zu einem Gespräch bei einem Reha-Berater der Rentenversicherung, bis zu einer Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz gehen. Die vereinbarten Maßnahmen werden in einem Protokoll zusammengefasst und mit einem Reflektionszeitpunkt (z. B. ein Jahr bis zum Zweitgespräch) verbunden. Das Protokoll dient als Grundlage für das Zweitgespräch.
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